Kann ein entlassener Mitarbeiter seinen Weihnachtsbonus in Anspruch nehmen? Anmerkungen: 1) Möglichkeit, eine freiwillige Betriebsvereinbarung über eine flexible gewinnorientierte jährliche Bonuszahlung in einer Spanne zwischen 90 % und 120 % des Monatsgehalts auszuhandeln. 2) Möglichkeit, eine freiwillige Betriebsvereinbarung über eine variable gewinnbasierte jährliche Bonuszahlung in einer Spanne zwischen 70% und 130% des Monatsgehalts auszuhandeln. 3) Möglichkeit, eine freiwillige Betriebsvereinbarung über höhere oder niedrigere Jahresboni in einer Spanne zwischen 95% und 125% in Westdeutschland und 50% –80% in Ostdeutschland auszuhandeln. 4) Plus 25,56 € pro Kind 5) Bremen, Schleswig-Holstein, Niedersachsen: 60% 6) Ost-Berlin: 52,5% 7) Möglichkeit, einen freiwilligen Betriebsvertrag über eine jährliche Bonuszahlung in einer Spanne zwischen 37,5% und 77,5% des Monatsgehalts je nach wirtschaftlicher Situation des Unternehmens auszuhandeln. 8) Verhandlungsregion Osnabrück: 27,5% –57,5%; Südwürttemberg-Hohenzollern 30%–60% 9) Ost-Berlin und Brandenburg: 25%–55% Zur Veranschaulichung wurde in der Sache der Société des alcools du Québec1 die Klage gegen die Entscheidung des Arbeitgebers, keine Weihnachtsgeschenke mehr zu verschenken, abgewiesen. Der Schiedsrichter kam zu dem Schluss, dass das jährliche Weihnachtsgeschenk des Arbeitgebers, eine Geschenkkarte im Wert von 50 US-Dollar, kein Freizügigkeitsrecht darstellen konnte, da es immer als Diskretionsbonus gekennzeichnet war. Eine Reihe von Tarifverträgen enthält so genannte Öffnungsklauseln, die unter bestimmten Voraussetzungen eine Abweichung auf Unternehmensebene von diesen Sätzen zulassen. In vielen, aber nicht allen Fällen bedürfen diese Abweichungen der Zustimmung der Verhandlungsparteien, die in der Regel Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände sind. Nach Angaben des Tarifvertragsarchivs des Instituts für Wirtschafts- und Sozialforschung (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung vom November 2011 erhalten 55 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland eine zusätzliche Jahreszahlung in Form eines Weihnachtsbonus. Es zeigt auch, dass 16% einen Gewinnanteil und weitere 19% eine andere jährliche Bonuszahlung erhalten. Unter diesen Umständen kann ich nicht schlussfolgern, dass der Arbeitgeber jemals anerkannt hat, dass die Arbeitnehmer ein erworbenes Recht auf ein Weihnachtsgeschenk hatten. Meiner Ansicht nach hat der Arbeitgeber jedes Jahr von seinem Ermessen Gebrauch gemacht, ein Weihnachtsgeschenk im Rahmen seiner Managementrechte zu verteilen. Es war frei, den Betrag und die Art und die Förderfähigkeit der Arbeitnehmer jährlich zu ändern.

Sie könnte sich auch dafür entscheiden, überhaupt keine zu geben, wie sie es 2004 und 2010 getan hat. Man kann sie also nicht als anerkannte Leistung oder Privileg charakterisieren, wie es die Gewerkschaft gerne hätte. Der Nutzen war in der Tat zeitlich begrenzt. Es entstand aus einem Beschluss des Verwaltungsausschusses und wurde nach der Verteilung des Geschenks gelöscht.2 (Hervorhebung hinzugefügt) Der Schiedsrichter erklärte, dass das streitige Weihnachtsgeschenk einen Vorteil, aber kein Freizügigkeitsrecht darstellte, aus folgenden Gründen [TRANSLATION]: Auf der anderen Seite, wenn die Zahlung und die Kriterien für den Bonus in einem Tarifvertrag vorgesehen sind wird der Arbeitgeber nicht in der Lage sein, einseitig Änderungen vorzunehmen, es sei denn, der Tarifvertrag oder ein anderer Tarifvertrag mit der Gewerkschaft gibt ihm dieses Recht. Diese Argumentation kann auch dann gelten, wenn der Bonus in einer Unternehmensrichtlinie vorgesehen ist. Eine genaue Prüfung der Bedingungen dieser Politik wird jedoch erforderlich sein, da der Arbeitgeber häufig bereits die Möglichkeit vorgesehen hat, den Bonus einseitig zu ändern. Je nach Höhe kann dieser Spielraum des Arbeitgebers jedoch nicht so weit gehen, dass er einen Rechtsmissbrauch darstellt. Wenn also die Gewährung eines Bonus in einem individuellen Arbeitsvertrag vorgesehen ist, kann dies als wesentliche Bedingung des Vertrages angesehen werden, natürlich abhängig von der Höhe des Betrags. In solchen Fällen können die Grundsätze der konstruktiven Entlassung schließlich ins Spiel kommen. Daher sollte der Arbeitgeber vor der Änderung der Bonuskriterien oder der ganzen Abkehr vom Bonus die betroffenen Arbeitnehmer benachrichtigen.